ITベンチャー企業7社の採用ポートフォリオ大公開!


 

成長企業様の採用支援をする中で、「限られた採用予算と工数をどのように配分したらよいかわからない」というお悩みを多くお伺いします。

採用がうまくいっている会社は、どんな採用チャンネルをどのように使い分けているのだろう?と気になりますよね。そこで今回は、 参考にしているただけるような成長企業を中心に集め、まとめました。人材業界の経験豊富な採用コンサルタントが集結する(株)LiBだからこそご紹介できる、独自のヒアリング事例です。

採用チャンネルの取捨選択にお悩みの方はもちろん、次の年間採用計画を練っている方、他社の採用ポートフォリオを覗き見したい方、これから採用活動にチャレンジする方は必見です!

こんなお悩みありませんか?

「母集団形成がなかなかうまくいかない」
「リファラル、人材紹介、スカウト…まんべんなく試しているが、効果が出ない」
「自社の規模やフェーズに合う手法がわからない」

そんなときは、採用がうまくいっている会社の戦略を参考にしてみてはいかがでしょうか。事業内容や商材によって勝ち筋は異なりますが、効率的な採用活動のヒントを得られることがあります。

これから紹介するIT企業7社の事例から、参考になりそうなものがあるかどうか、是非探してみてください!

◇A社の事例◇約50名規模年間採用人数約30名

リファラル中心から人材紹介併用を経て、スカウト型媒体注力へ

幅広いポジションで募集中のため、求人掲載数が無制限の媒体にはすべての職種を掲載し、機会を広げています。もともとはリファラル採用中心でしたが、だんだんと枯渇してきたため人材紹介を活用。その後、費用や母集団形成の効率などの観点から、だんだんとスカウト型媒体の比率を上げるように注力しているそうです。50名規模のベンチャー企業では、賢明な判断といえます。

B社の事例◇  《 約70名規模 ・年間採用人数約13名

スクラム採用を仕組み化した上で、拡大へ向けてスカウト型媒体も活用

人事担当者だけではなく、現場の社員主導による「スクラム採用」を仕組み化。現場にもKPIを引いて強化しています。ポジションの人材要件について組織で目線合わせをしながら社員 1人ひとりの接点を増やすので、企業としての「面」を広くする効果があります。これをメインチャンネルとし、足りない部分を補うためにスカウト型媒体や人材紹介を活用。今後の規模拡大に向けての準備をしています。

C社の事例◇ 《 約80名規模年間採用人数約40名

人材紹介で工数削減。費用がネックとなり、スカウト型媒体も強化中

規模に対して採用予定人数が多いため、工数削減の観点で、ほとんどの職種において人材紹介を活用。特にカスタマーサクセス(CS)やWEBエンジニアの採用が多いのは、SaaS企業の特徴です。ただ、成功報酬型の人材紹介は、初期費用はかからないものの、採れば採るほど手数料がかかります。費用を抑えるため、採用人数増加に合わせてスカウト型媒体も併用して、効率とコスト削減を両立しています。

D社の事例◇ 《 約120名規模年間採用人数約30名

人材紹介をメインに採用を加速。レイヤーでチャンネルを使い分け

ほとんど全職種で人材紹介を活用。特徴的なのは、レイヤーによってチャンネルを使い分けている点。費用のかかる人材紹介ではミドルマネジメントやハイレイヤー層に注力し、スカウト型媒体では自社にマッチするプレイヤー層に直接アトラクトする、という戦略。LiBzCAREERはスカウト型媒体の中でも優秀女性に特化しているため、人材紹介と同レベルの求職者へのアプローチが可能です。

E社の事例◇ 《 約150名規模年間採用人数約30名

PDCAを回しながら、人材紹介に加えて掲載型・スカウト型媒体を活用

ほとんど全職種で人材紹介と掲載型媒体、スカウト型媒体を活用。エンジニアだけは、人材紹介のみに絞っています。幅広い職種を募集中のため、求人ごとの訴求軸やターゲットの見直し、求人票の写真素材の変更などのPDCAを回して、PV数や応募数を分析しながら能動的な効果創出に取り組んでいます。このPDCAは、掲載型・スカウト型を活用する際のポイントとなります。

F社の事例◇ 《 約300名規模年間採用人数約35名

母集団の質と量にこだわり、レイヤーごと・職種ごとに細かく使い分け

300名規模の企業とはいえ、少数の採用担当者で回している同社。レイヤーごと、職種ごとに細かくチャンネルを使い分け、母集団の質と量にこだわっています。特にスカウト型媒体の使い分けが秀逸。コミュニケーション職種といわれるポジションの採用で、女性特化のLiBzCAREERを上手に活用していることにも注目。スカウト運用はアウトソースを活用し、自社では面接などに注力しています。

G社の事例◇ 《 約700名規模年間採用人数約40名

各チャンネルの強み・弱みを理解した上で、改めてリファラルも強化

700名規模の企業になると、一通りのチャンネルを使いこなす体力も出てきます。チャンネルごとに専任の担当者をつけ、随時情報共有しながら生産性を上げるための戦略を練るなど、人事部署内でPDCAがきちんと回るように工夫。さらにハイレイヤーの強力な人材を獲得するために、リファラル採用目的のオフィスパーティーなども強化しています。

より詳細な事例紹介は、LiBzCAREERへ

今回は人数規模順に事例をご紹介いたしました。採用計画の参考になるケースが見つかれば幸いです。優秀女性に特化し、ベンチャー企業の採用に強みを持つLiBzCAREERは、ご紹介した事例にも登場したように、さまざまなチャンネルと併用しながら、ニーズに合わせて効果的に活用することができます。より詳しい活用方法を知りたい方、採用計画にお悩みの方は、ぜひお気軽にお問い合わせください。

最後に、LiBzCAREERを採用ポートフォリオに加え、即戦力人材の採用に成功した3社の企業様の事例をご紹介します!

上場に向けた規模拡大期。限界を迎えたリファラル採用からスカウト型のLiBzCAREERに切り替え、5名の即戦力採用に成功!(株式会社WACUL)

リファラルから求人媒体に移行し苦戦。ダイレクトに自社の魅力を伝えられるLiBzCAREERを活用し、2ヵ月で3名の採用を実現!(株式会社スタイルズ)

ビジネスSNSや若手採用DRでは即戦力に出会えない。キャリア層に強いLiBzCAREERの導入で、3ヵ月で3名の優秀人材を獲得!( 株式会社イデア・レコード )

 

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