『優秀な人材を本当に採用したいと思うなら、
ダイレクトリクルーティングを追求すべき』


日本オラクル株式会社 人事本部 採用企画部 シニアプリンシパルリクルーター  鈴木 宏彦 様

導入前課題

導入後効果

2倍以上の差! アメリカと日本の採用活動における採用単価の大きな違い

―弊社サービスを導入した理由を教えてください。

鈴木:まず、LiBzCAREERがダイレクトリクルーティングに力を入れている点に着目しました。弊社の場合は年間250~300人を採用するので、人材紹介会社の「このポジションで何人」というやり方では採用が追いつかないんです。だから、ポジションに合わせて人を採用するのではなく、求職者と直接コミュニケーションを取りながら、一人ひとりの適材適所を考えて採用・配置をしていこうと考えました。ダイレクトリクルーティングであれば、そういう採用方法が可能になるんです。

また、弊社は外資系企業の一員として、ダイバーシティにも積極的に着手していこうとしていました。だから、LiBzCAREERの「女性に特化したサービス」という特徴も、採用方針に合うということで、導入を決定しました。

―ありがとうございます。外資系企業と日本の企業では採用方法に違いがあるのでしょうか。

鈴木:けっこう違うと思いますよ。海外支社で使っている求人メディアは、どちらかというとソーシャルネットワークに近いんです。求職者も好奇心旺盛で、ビジネスチャンスを逃したくないというタイプが多く、こちらからのメールやメッセージといったアプローチに対する反応はすごく良いですね。

しかし、その求人メディアは日本では知名度が低く、ほとんど転職ツールとは考えられていないのが現状です。ビジネスツールや情報収集プラットフォームとして使っている利用者が多いので、日本で同じようにアプローチや条件提示をしたとしても全く話が進みません。

新しいサービスを導入するには本社に許可を取る必要があるんですが、アメリカやヨーロッパではこの求人メディアのみで採用が完結するので、「なんで日本だけ新しい媒体を入れる必要があるの?」と言われてしまうんですよ(笑)。

―そこまで違いがあるんですね。他にもダイレクトリクルーティングで解決できた課題はありましたか?

鈴木:やはりコスト面ですね。日本の人材紹介会社だと、採用決定時に年収の約30%程度を支払うんですが、ある程度200万円~300万円のコストが必要になることがあります。弊社のように採用人数が多いと、1人に対してそこまでコストをかけないように本社からの指導がくるんです。

だから、コストを抑えて、より多くの候補者と会うためには、ダイレクトリクルーティングを活用してこちらから積極的に動いていくしかないなと。

きちんと「やること」をやれば結果がでる

―なるほど。サービス導入後の所感はいかがでしたか?

鈴木:大手求人媒体と比べて登録者数が少なく感じましたが、求めている条件にピタリと当てはまる人はたくさんいました。

例えば、大手媒体では「営業」で検索したら150人以上は表示されるんですが、正社員でなかったり、年齢が条件に合わなかったりと、求める人材にたどり着くまでがすごく大変なんです。その点、LiBzCAREERの求職者はまさに少数精鋭で、表示されるほとんどの人が学歴・経歴・経験ともに申し分ないというのが第一印象でしたね。

―求職者の情報は頻繁にチェックされていたんですか?

鈴木:そうですね。定期的にチェックするようにしていました。やはり、良い人材は登録して市場に出た瞬間から奪い合いですからね。条件に当てはまるスポットに求職者が現れたら、すぐにアプローチできるように準備をしていました。

とにかく、やるべきことを怠らずに続けていくことが一番大切だと思って、ほぼ毎日チェックするようにしていましたよ。

―チャンスを逃さないように努力されていたんですね。有効な人材をどのように探していたんですか?

鈴木:職種や経歴などの条件はもちろん、弊社の事業と互換性のある事業を行う企業での経験にも着目していましたね。ITや広告、マーケティングなどを取り扱っている企業は数多くありますし、そこでの経験がある人ならば、弊社でも即戦力として活躍してくれることが目に見えていますからね。

あとは、競合企業に在籍している方もチェックして、「うち来ない?」って感じで(笑)。

―即戦力として活躍できる人材を厳選されていたということですね。スカウトの文面については鈴木さん自身で考えて送っていたのでしょうか。

鈴木:そうです。スカウトのタイミングやユーザーのパーソナリティなどを考慮して、色々なテンプレートを用意していました。

採用成功の秘訣は心理学

―具体的にはどのようなアプローチをされていたのでしょうか?

鈴木:たとえば、事業の互換性はあっても、在籍中の会社がBtoCであれば、「BtoBの世界に来ない?経験がなくても大丈夫だよ!」といった内容を送ったり、すごい希望条件を出してきている人には「すごい経歴ですね!」と褒め言葉から入ったり。相手が乗ってきたら、こちらも条件を出しつつ、何とか応募してもらう方向に持っていきました。

ダイレクトリクルーティングは心理戦のようなものなので、やっていてワクワクします。通販やメルマガ会員さんへのアプローチを行う「ダイレクトマーケティング」とも似ているかもしれないですね。靴を頻繁に買う人に、どんなメルマガを出せば帽子も買ってもらえるか、みたいな(笑)。

―すごい!心理学的な観点をもってダイレクトリクルーティングを活用されていたんですね。弊社のサービスやシステムでスカウトに一番活用できたのは、どういった部分でしたか?

鈴木:女性特化のサービスだからこそ、求職者の現在のライフステージがわかるのが良かったですね。「産休中です」「産後も働きたい」といった部分が把握できれば、産休明けのタイミングでスカウトを送るというような作戦が立てられますから。

どんなに復職の意思があっても、産休前と同じポジションで働かせてもらえないという女性は、日本の労働環境では、まだ少なくないと思うんです。そして、そういった方々にこそ、広く門を開きたいという思いが弊社にはあります。だから、ある程度キャリアを積まれた方に対しては、「弊社はダイバーシティを推進していて、ワークライフバランスをしっかりと定義した会社ですよ」という内容を前面に出していくことで、良い反応が返ってくることも多かったですね。

―求職者の立場を考えたスカウトをされていたんですね。

鈴木:先ほども言ったように、採用活動のなかでも特にダイレクトリクルーティングは心理戦だと考えているので、まずは求職者の気持ちを考えてみようと。「こう言われたら、ポジティブな印象になる」とか「自分だったら、ここを見てもらえたら嬉しいな」とか。

弊社の情報ページに掲載している写真もその一環だと思っています。求職者の多くは、社内や社員の写真を見て、会社の雰囲気やメンバーの人柄を想像するので、なるべく安心感を与えられるようなものを掲載するようにしているんです。難しい顔をした若手の人事よりも、私みたいなおじさんが「採用担当です」と出ていたほうが、「安心して話せそう」と思ってもらえるかなって(笑)。

―なるほど。最後に、弊社サービスをおすすめするとしたら、どういった点がイチオシといえるでしょうか?

鈴木:ダイレクトリクルーティングやスカウトって、すごく手間がかかるんですよね。でも、LiBzCAREERには手間をかけるだけの価値がある求職者が数多く存在すると思うんです。だからこそ、求職者によってメールの文面を変えたりして、「たくさんの情報の中から、どうやったらうちのメールを読んでもらえるのか」を考えて、ひたすら手と頭を動かしていました。そして、それだけ手間をかけたからこそ、6人もの優秀な女性を獲得することができましたし、期待以上の成果が得られたと感じています。

 

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