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 「経営幹部候補、管理職を採用するときに見逃しがちな罠」


webinar

アフターコロナに向け、事業成長、事業変革を推進する中、経営者視点で経営や事業を考えられる「幹部候補」は多くの企業で求められています。その一方、採用後に、自社の風土になかなか合わなかったり、幹部としてすぐに活躍してもらえなかったり......と意外とミスマッチが起きやすいのも事実です。
そこで今回は、幹部候補の人材採用と見極め方のポイントについてご紹介します。



【イベント実施日】2021年3月24日(水)12:10~13:00開催
【スピーカー】LiBzCAREER ハイクラスサーチ部部長 別宮 洋平

 

若手採用と幹部候補、管理職採用の大きな違い

 

別宮:本日のテーマは、『経営幹部候補管理職を採用するときに見逃しがちな罠』についてお話します。

まず1つ目に、皆さん当たり前のようにお感じになられていると思うんですが、幹部候補採用・管理職採用は、若手採用とはやっぱり全然異なりますよね。では、何が違うのかを皆様と目線合わせしていきたいと思います。

まず当然、求められる経験やスキルは違いますよね。




では、それ以外のところで、入社後のことを想定するとどのような違いがあるのかというと、1つ目に、即戦力性が全然違いますよね。若手であっても即戦力を求めていらっしゃるとは思うんですが、若手の即戦力性は、中長期も含めた視点での即戦力というのがあると思うんです。ただ、幹部や管理職となると、ある程度持っているスキルを入社してすぐに発揮していただき、短期で成果を出しほしいという期待があると思います。加えてなかなかすぐに見つかるポジションでも無いと思っています。

 

2つ目は、当然の話として人件費高いですよね。だいたい、幹部や管理職となると、20代若手の人件費と比べると2~3倍くらい変わってくるかと思います。エージェント事業をやっている私が言うのも変な話なんですが、採用にかかってくるマージンも高いですよね。

 

そして、最後に影響力ですね。ここが一番大きいと思ってるんですが、管理職や経営幹部候補となると、当たり前ですけどそのポジションもパワーがあって、社内外ともにインパクトがやっぱりあると思います。入社後も、いろんな意味で「あんな優秀が人が入ってきた!」という喜びの声もあれば、一方で、「自分のポストが少なくなってしまった、」という声もあったりします。

 

また、入社だけじゃなくて退職された際も、影響力が大きいかなと思います。社内では、せっかく入社してきた幹部が辞めてしまうと、メンバーへのメンタル面でも影響も大きかったりします。また社外からの見られ方も、あの会社は幹部がどんどん辞めていくなという話は、業界でもすぐに話が知れ渡ってしまうんですよね。

 

ですので、何が言いたいかというと、幹部候補、管理職の採用でミスマッチが起こると、想像以上に不利益というのが大きいということです。



幹部候補、管理職の採用でミスマッチによる4つの不利益


経営者や人事の責任者の方から相次ぐ悲劇の声をいただくこともあります。たとえば、「とても期待してたのに入社したら全然活躍してくれない」や「フットワークよく動いてくれなくて、スピード感がない」などです。また結構多いのが3つ目の「自分で手を動かせない、口で言うだけの評価家」という方。あとはこのレイヤーになるとマネジメントについても求められるので、メンバー社員から「全然自分のキャリアに向き合ってくれない」という不平不満の声が続出するということがあるようです。

 

先程も話したようにミスマッチが起こると幹部候補、管理職は、いい意味でも悪い意味でも影響力が大きいのです。

 

では、なぜ各社で丁寧にしっかり面接で極めているはずなのに、このようなことが起こってしまうのかをお伝えしていければと思います。

 

結論から申しますと、見がちなポイントと見るべきポイントがズレているということなんです。

 

まず経験についてですが、実は経験だけを見ていても充分ではないということなんです。


続きは動画でぜひご視聴ください。 >>>  続きを動画で見る

【後半のアジェンダ】
・幹部候補/管理職採用で主に何を見るべきか?(8:33)
・なぜその3つの要素を見るべきなのかを解説(11:00)
・大手企業とスタートアップ企業の幹部候補・管理職採用の違い(16:20)
・経営幹部/管理職の採用で最も気を付けるべきポイント(21:06)
・Q&A(32:07)



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