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株式会社アカリク様 
人事 菅原 晏沙様

優秀人材豊富なデータベースで面接に無駄がない!
2ヵ月で大学院卒キャリア女性2名を採用

LiBzCAREERの導入背景

ポストドクターの就職支援事業を行っています。事業との親和性から、募集条件は大学院卒のキャリア女性。でも、母数が少ないことが課題でした。そんなとき、LiBzCAREERのデータベースには該当者が豊富だと聞きました。また、ターゲティングから採用戦略までサポートがある点や、経歴や年収などの詳細をチェックできて簡単に絞り込める点も魅力でした。

課題

  • ターゲットは大学院卒のキャリア女性。採用難易度が高かった

効果

  • 簡単に絞り込みできたから、効率的な採用につながった
  • ターゲットがブルーオーシャンで返信率が高かった
  • ユーザーのメール返信が早く調整業務の時間を削減できた

採用ターゲットがブルーオーシャン
採用チャンスを掴み、スカウト返信率は圧倒的だった

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―弊社サービスを導入する前の採用課題を教えてください

菅原:弊社は大学院生ポストドクターの就職支援事業を取り扱っており、事業との親和性も考えてできれば大学院卒の方を採用したいと考えていました。そのため、募集条件が「大学院卒で、ある程度の経歴や実績のある女性」という、かなり限定されたものになってしまい、そもそもの母数が少ないことが課題でしたね。

私は前職の経験で、時短勤務の女性の中にも優秀な方がいるということを知りました。そのため、子育て中などの理由で時短勤務になったとしても、とにかく優秀な女性を採用したいと思っています。これから先の会社の成長を考えても、そういう人材を確保していきたかったんです。

―確かに大学卒よりも院卒の方が圧倒的に数が少ないですよね。 弊社サービスを導入された決め手は何だったのでしょうか?

菅原:営業に来ていただいた際に、「優秀な大学院卒の方ですね。うちの人材データにたくさん該当者がいますよ!」と言われたので、どのような方がいらっしゃるのか一度利用させていただこうかと。そもそも、LiBz CAREERにはメディアコンセプトに共感して登録される方が多いと思うので、大学院卒という条件さえ満たせば、かなり弊社と親和性が高いのではないかと予想しました。

また、優秀な女性が集まるLiBz CAREERなら、スカウトの反応も良いかもしれないという期待もありました。そのうえ、人材の経歴や前職の年収・実績の詳細がチェックできて、弊社が希望する条件での絞り込みも可能だったので導入に至りました。

―なるほど。弊社サービスは前金制となっており、そこを気にする企業様が多いのですが、その点についてどう思われましたか?

菅原:LiBz CAREERでは豊富な人材データを自由に使えて、ターゲティングから採用戦略まで営業担当の方が手伝ってくださいますし、優秀な候補者様にリーチできる可能性が高いのです。そうした手厚いサービスなので、前金というところは気になりませんでした。それに他社であれば、前職の年収が600万円以上の方を1名採用するのと最終的な費用はあまり変わりませんので金額が高いとは感じませんでした。

先に料金を支払うことにリスクを感じられるかもしれませんが、私は逆にその前金制という部分にLiBz CAREERの自信を感じました。それに、この程度のリスクを恐れながら採用活動をしているようでは、良い人材は獲得できないと思います。

スカウト開始直後の初速に圧巻 オープンな面談で採用後のミスマッチを防止

―ありがとうございます。実際、導入された所感はいかがでしたか?

菅原:他メディアと比べ物にならないほど手ごたえを感じました。LiBz CAREERのユーザーは、スカウトを送ってからのレスポンスがとにかく早くて、面談日程の調整もかなりスムーズに進みましたね。

採用までは1カ月ほどで、非常にスムーズに選考活動が行えましたし体感的にはもっと早く感じました。そのようなスピード感の中でも、確実に希望にマッチする人材と出会えている実感がありました。

―選考フローについて教えてください

菅原:最初に選考対象を絞っているので、スカウト後の書類選考は行いませんでした。その代わり、本選考に入る前に全員に「会社について」と「入社後に担当する仕事」の説明をする機会を設けました。文面だけでは伝えきれないところまで、しっかりと対面で話をして、互いの認識をすり合わせた状態で本選考に進んでもらいたいと考えていたのです。話を聞いて興味を持ってもらえれば、このまま選考に進めますというスタンスの面談でしたね。

新卒採用ではないので、選考初期のタイミングで志望動機や熱意で採用を判断するのは少し違うと思うのです。キャリア採用の場合は実績や経験、そしてこれからの活躍を想定して採用していくべきですよね。それに、弊社から声をかけているので、いきなり興味を持てといわれても、それは難しいと思います。仕事や今後についての話をしながら、少しずつ興味を持ってもらい、最終的に「この会社で働きたい」と言ってもらえるかどうかは、私たち採用側の力量次第だと思っています。情報をオープンにしたほうが採用後のミスマッチも防げるし、より多くの優秀な人材と話ができるというメリットもあると思います。

―なるほど。今回のターゲティングや採用戦略で営業サポートは活用されましたか?

菅原:大いに活用させていただきました。まずは、「大学院卒」「就業経験あり」という条件で営業担当の方にスカウトメールのベースを作成してもらって、その後は件名を工夫したりして、一緒にブラッシュアップしていきました。最終的にはかなり完成度の高い文面になった気がします。

あとは、採用戦略についての提案もしていただきました。最初は「大学院卒」「就業経験あり」という条件で採用プランナー職を募集して、次に同じ条件で職種を絞らずに募集。その後は大学院卒にこだわらず、「営業経験あり」という条件で絞ってみるなど、多くの優秀な人材と出会うためのチャンスを作ってもらえたのです。また、提案内容自体もですが、そのタイミングもとても良かったです。

女性管理職が必要な大手企業こそLiBz CAREERを導入すべき

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―十分に活用していただけたようですね。最終的に2名採用されたということですが、実は募集職種ではないポジションでの採用だったそうですが……。

菅原:そうなんです。トータルで20名ほどご応募いただき、そのうち約半数の方に面談後の選考にお進みいただくことができました。そして、最終的に2名を採用したんですが、最初に募集した採用プランナー職ではなく、広報とサービス開発ディベロッパーのポジションで採用したのです。

ちなみに、広報のポジションについては、最初の面談で適性を見て私から提案しました。条件的に申し分なく、弊社に興味を持ってくださり、さらにその方のこれまでの経験が活かせるポジションが空いているのだから、これはオファーするしかないですよね。募集職種とは違いましたが、最終的に弊社も候補者様もハッピーな結果になったと思っています。

―ありがとうございます。最後に、弊社サービスをどのような企業にお勧めしたいですか?

菅原:優秀な女性に活躍してもらいたいという企業にお勧めしたいですね。特に国の政策で女性管理職率が設定されている大手企業にはLiBz CAREERがピッタリだと思います。ベンチャーにはもったいないほど優秀な女性が本当にたくさん登録されていますからね。

また、ある程度キャリアを積んできた人材には、育成コストがほとんどかからないというメリットがあります。管理職の比率を上げるために自社の社員を育てるよりも、実績や経験のある優秀なキャリア人材を管理職で採用した方が効率が良いこともありますし、会社にも良い影響があると思います。

株式会社アカリク

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採用職種

  • 採用プランナー兼広報:1名

株式会社アカリクは、大学院生のキャリアや学生のスタートアップを中心に研究・教育に関する支援事業をおこなっている会社です。最高研究機関である大学院やその他研究機関において日々産み出される「知恵」を広く社会・産業界につなぎ、「知恵の流通」の最適化に貢献していくことを目指します。

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